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Concurso Coordenador/ Concurso Diretor de Escola/Concurso Supervisor de Ensino/ Provas Gestão/ Gestão de Pessoas/ Gestão por Competências/ Gestão Estratégica de Pessoas /Simulado Gestão Escolar.
SIMULADO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Competências para gerir estrategicamente e liderar.
O processo seletivo deve ir além dos conhecimentos pedagógicos. Espera-se que os conceitos sobre gestão estratégica, liderança e uso de Tecnologias de Comunicação e Informação estejam presentes em todas as etapas do concurso.
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1. Um dos passos iniciais no modelo de gestão de
competências para planejar, selecionar e
desenvolver competências pertinentes à
organização é:
A) alinhar o processo de desenvolvimento de
competências às expectativas dos liderados
sobre o atingimento de metas.
B) identificar a lacuna existente entre as
competências necessárias e as metas a serem
alcançadas.
C) implementar treinamento imediato de acordo com
as habilidades demonstradas por cada
colaborador.
D) observar as competências dos diretores sobre os
processos existentes e multiplicá-las para os
colaboradores.
2. A avaliação de competências profissionais do
indivíduo é realizada através da observância de:
A) sua personalidade.
B) sua forma de ser.
C) sua conduta prática.
D) seus saberes teóricos.
3. De acordo com Ramos , “A noção de eventos
sustenta a noção de competência na gestão do
trabalho (...)”. O enfrentamento desses eventos pelo
trabalhador requer do mesmo uma intervenção mais:
A) automatizada.
B) complexa.
C) rígida.
D) reacionária.
4. Para alguns autores, existe um atrito entre a noção de competência e conceito de qualificação. De acordo
com Ramos , “a qualificação, em última
instância, mantém-se como um pressuposto para a
mobilização das competências.” Nesse sentido, o
potencial cognitivo (qualificação) se torna
competência quando é:
A) pensamento.
B) formação.
C) motivação.
D) ação.
5. De acordo com Santos , não é possível construir
conhecimento sem indivíduos. Tanto o conhecimento
tácito, quanto o explícito, são elementos
fundamentais na gestão do conhecimento nas
organizações. O conhecimento tácito difere do
explícito por ser proveniente da:
A) racionalidade.
B) teoria.
C) experiência.
D) informação.
6. Sobre a gestão de competências na organização, é
correto afirmar que:
A) é um processo não circular aplicado aos setores
de base.
B) envolve apenas o nível corporativo.
C) restringe-se à dimensão de treinamento.
D) direciona ações de recrutamento, seleção e
treinamento.
7. De acordo com Zarifian , diante da incorporação
do trabalho pelas máquinas, o autor considera “que a
atividade humana se reposiciona, agora, sobre o
enfrentamento de .” A noção de eventos,
nesse contexto, remete à ideia de:
A) organização.
B) imprevisto.
C) rotina.
D) processo.
8. Considerando a superação do conceito do
profissional, com base no modelo teylorista-fordista,
e, de acordo com a afirmativa de Ramos , que
constata: “a noção de competência parece, então,
mais adequada ao novo ângulo a partir do qual é
entendida a empregabilidade (...)”, é correto afirmar
que a dimensão da competência, nesse contexto,
está diretamente relacionada à:
A) impessoalidade.
B) neutralidade.
C) racionalidade.
D) subjetividade.
9. A gestão do conhecimento nas organizações torna a
empresa mais competitiva e sustentável. Dessa
forma, não pode depender exclusivamente dos
funcionários devido à rotatividade. Para que esse
conhecimento organizacional se torne independente,
é preciso que:
A) esteja integrado à cultura da organização.
B) seja construído e guardado pelo gerente.
C) se realize o mapeamento e registro das
habilidades individuais.
D) se estipule valor aos bens tangíveis da
organização.
10. A gestão de competências necessita estar em
perfeita sintonia com a estratégia da organização a
qual se aplica, ou seja, alinhada com sua missão,
visão e objetivos. A visão orienta a captação e o
desenvolvimento de competências. Portanto pode-se
afirmar, corretamente, que ela:
A) é um ponto concreto que se quer atingir, devendo
ter parâmetros numéricos e datas a serem
alcançadas.
B) é o detalhamento da razão de ser da empresa, ou
seja, é o porquê da empresa. Nela, tem-se
acentuado o que a empresa produz.
C) é a direção desejada, o caminho que se pretende
percorrer, uma proposta do que a organização
deseja ser a médio e longo prazo.
D) refere-se aos valores que incidem nas convicções
e nas escolhas por um parâmetro de conduta,
tanto individual quanto organizacional.
11. O Pedagogo, no desenvolvimento de recursos
humanos, é responsável pelo alinhamento entre os
colaboradores e as estratégias organizacionais.
Nesse sentido, a sua função é de:
A) executor de processos.
B) gestor setorial.
C) líder de operações.
D) agente articulador.
12. Na gestão do conhecimento, há dois tipos que podem ser identificados em uma organização: o formal e o informal . O conhecimento informal é
considerado pela organização como:
A) patrimônio intelectual.
B) irrelevante frente ao formal.
C) conhecimento explícito.
D) produto concreto, como livros e manuais.
13. O Pedagogo, na organização, quando da formação
continuada dos colaboradores para melhoria da
produtividade em uma visão completa e de resultados
duradouros, é responsável por criar e aplicar
programas de capacitação que desenvolvam:
A) habilidades, competências e atitudes.
B) habilidades técnicas.
C) atitude crítica dissociada da técnica.
D) competências e habilidades cognitivas.
41. Existem semelhanças conceituais entre gestão de
competências e gestão de desempenhos. Ambas
p r e s s u p õ e m u m p r o c e s s o e m q u e h á
interdependência nos atos de:
A) demonstrar, constatar e programar.
B) formalizar, reproduzir e estruturar.
C) observar, validar e transformar.
D) planejar, acompanhar e avaliar.
1.B
2.C
3.B
4.D
5.C
6.D
7.B
8.D
9.A
10.C
11.D
12.A
13.A
14.D